Compensation

COMPENSATION

Simply, compensation is an exchange for money or material things in place of service delivery or job done. To Edwin (1984), compensation attracts capable employees to an organization; motivates them for higher performance and retains their services over a long period of time. On another perspective Cole(1997) reasons that compensation is to reward employees for effort, loyalty, experience and achievement. Companies explore ways to compensate employees so as to retain their services. According to Cole, wages and salaries, pensions etc may take 60% of the operational cost of the company. Certain factors such as location, cost of living, existing compensation level, availability of required manpower etc are considered for determining salaries for specific positions. In any case Stahl opines that economic considerations, social and ethical considerations are the major factors that determine salaries and wages in organizations. He reiterate
s that the social and ethical consideration gives rise to maximum wage.

Two steps are necessary to determine the minimum living wages namely, the need to determine the general living standard to be provided and the need for a study of the cost of living budgets. Another necessary consideration, the question of whether the minimum is to provide a living wage for one person, an average family or some other unit introduced by Stahl. He asserts that to resolve the issue for a family, requires the establishment of a family allowance system, whereby a minimum living wage is set for a single person and increments added for dependants.

PAY CEILING 

From the social and ethical standpoint, the government is obligated to pay a minimum higher than what the private sector pays. However, salaries of top management staff in the private sector are normally higher than that of the public service. This is done so as to attract experts. Salaries are pegged in the public service through legislation, while that of the private sector is determined by trade union negotiations.

EFFECTS OF COMPENSATION AND CAUSES OF POOR ORGANIZATION PRODUCTIVITY 

Low or inadequate compensation of workers leads to poor service delivery in organizations. This is noticed in poor salary structure, poor working conditions, lack of rapid promotion and absence of other welfare packages.

CONSEQUENCES OF PAY DISSATISFACTION 

When employees are not satisfied, they tend to slow nonchalant attitude towards the goals of the organization which would result in low or poor output. Economic considerations are adopted in the private sector while social and ethical factors are used in the public sector to determined to reward or compensation employees for services rendered.

AN OVERVIEW OF INDUSTRIAL RELATIONS 

Industrial relations are concerned with the levels of relationship between an employee and an employer, in the work place for the purpose of achieving industrial peace and organizational growth. In another perspective, some levels of relationship exists between the workers, employers and government. In this case the government regulate the day to day activities and rights of the employers and employees. Trade unions in the industry participate in determining policies under which the employees operate. While the trade union strives for workers wellbeing, the employer so as to be afloat in business strives to meet the maximum profit margin. However, each needs the other for survival.

For effective industrial relations in an organization, there should be effective communication and mutual understanding of all the parties in the Industry, payment of fair and reasonable wages and salaries and other packages, high worker morale and appreciable identification of the objectives of the organization by the workers and minimal industrial grievances and disputes.

ROLE OF THE EMPLOYERS IN INDUSTRIAL RELATIONS 

The management devises appropriate strategies for the organization to successfully use available resources to yield goods and services for the satisfaction of the society. To achieve the desired objectives, the employer must determine necessary contractual relationship between the organization and the employees; recognize registered trade unions, establish appropriate channel for management of workers' grievances, holding of meetings from time to time to discuss the state of organization; production and distribution of organization manuals among othe roles.

ROLE OF TRADE UNIONS IN INDUSTRIAL RELATIONS 

Trade unions exist in industries to promote the interest of their members, provide welfare services and enhance industrial harmony between the management and workers. Trade unions normally engage in collective bargaining sand consultations with management. The unions should also participate actively in the development and prosperity of the society, as their roles cut across social, economic and political spheres. In Nigeria, trade unions are more concerned with minimum wages and pension administration.

REGULATIONS OF EMPLOYMENT AND DUTIES OF EMPLOYERS/EMPLOYEES 

The employer must specify such terms in writing as name of employer and the duty the worker is expected to perform, name and address of the employee, place and date of engagement, nature of employment among other terms and conditions within three months after employees engagement.

DUTIES OF EMPLOYER TO THE EMPLOYEE

The employer is expected to perform such duties as formalization of employment, specification of job(s) to be performed, remuneration of the employee, provision of safe working environment, granting of leave among other incentives.

On the hand, the employee owes the employer the following obligations: rendition of expected service(s), competency in the assigned duty(ies), exhibition of trustworthiness and loyalty, protection of property and information, observance of moral values and subordination to the head.

RETRENCHMENT AND REDUNDANCY 

Retrenchment is the reduction of the number of employees in an organization, while redundancy occurs due to changes adopted by the management in the economic work environment which may lead to the falling away of positions and activities.

Reforms polices in the organization can lead to retrenchment and redundancy. Employees may be declared redundant due to circumstances beyond the control of the organization. According to law, redundancy is an involuntary and permanent loss of employment due to excess manpower certain benefits are paid to the staff declared redundant. 

PRINCIPLES OF RETRENCHMENT 

Same of the basic principles for retrenchment include: substantive fairness, procedure fairness.

CONDITIONS FOR REDUNDANCY 

Basic conditions for redundancy are excess of manpower, consultation with trade unions on the need for redundancy, the Principle of Last in, First out and Negotiation for Redundancy Benefits 

STRIKE AND INDUSTRIAL DISPUTES

Strike or industrial action is the partial or complete, concreted refusal to work, or stoppage or obstruction of work by employees in the same organization or industry for the purpose of addressing a grievance or dispute between the employer(s) and employee(s).

Strike may be identified as: Official strike, Unofficial strike, unconstitutional strike, work to rule and dealing of with equipment. During Strike periods loss of business, disruption of operations, dampening of the workers morale, enmity created between management and workers, destruction of goodwill and image of the company among other negative effects occur.

TYPES AND FORMS OF STRIKE

Strike or industrial action can be classified according to their approaches or structures which may be: Wildcat Strike, Go-Slow Strike, Solidarity Strike, Rotating Strike, Boycott and Picketing.

MANAGING STRIKE AND INDUSTRIAL DISPUTES 

Industrial or trade disputes occur due to some unresolved disagreement between the union and the management of an organization. Where it appears difficult to resolve the issue, a third party is brought in. The following parties may work for the purpose of resolving trade disputes: Collective Bargaining, Mediation, Conciliation.

HISTORY OF TRADE UNIONISM IN NIGERIA 

Employees, trade unions (workers), and government are involved in Industrial relations. Relations between the employer and employee border on negotiations process, while the government makes polices and rules for economic growth and industrial peace.

Industrial relations in Nigeria developed in 1978, where there was need to restructure trade union activities. However, Anambra asserts that trade unionism started in Nigeria in 1912 with the inauguration of the southern Nigeria Civil Service Union. The Railway Workers Union was the first trade union to be registered. Which after amalgamation became the Nigeria civil service union. After sometime the Nigerian Union of Teachers (NUT) was formed.

Following unabated protests, government constituted the Bridge Committee, which recommended some impressive increase in salaries for government workers in 1942. Actually, effective industrial relations took place in 1942 with the Bridge's recommendation, establishment of Department of Labour and legislation on labour matters.

The hardships faced by workers due to the effects of World War II compelled the trade unions seek more economic and welfare packages for their members. The Trade Union Congress (TUC) was created around the period of the hardship to demand for better conditions and terms of services to its members.

The unions and workers in 1945 embarked on 45days strike after government paid dead ears to its demands. To resolve the dispute, Tudor Commission was appointed, which eventually recommended pay increase and payment on zone basis (where workers in urban areas earned higher than those in suburban areas).

Trade unions assisted greatly in political development of Nigeria as the unionists teemed up with politicians to fights against colonial rule.

The increase number of trade unions and their poor structure made the government to restructure them. By 1977, only 71 industrial unions were recognized following the report of administration of Trade Unions.

PRE-1977 TRADE UNIONS ORGANIZATION IN NIGERIA 

Before 1977, trade unions were formed based on crafts, trades, type of employment etc. Some of the Unions were:Craft or Occupational Unions- watch repairers Union of Egbaland, Ijebu-Igbo Drummers' Association etc; Trade unions-Gbongan and District Brick Buyers Union, Automobile Electrical Workers ' Union of Western State of Nigeria. House or In-Company Unions (workers employed by an employer), Industrial unions, (all employees in an industry or a collection of industries) - Nigerian Union of Bank, Insurance and Allied workers, NUT etc).

Industrial Federation - Nigerian Union of Railway Men, made up of various autonomous unions.

MEANING OF TRADE UNION - Trade Union is a registered entity under the trade Union Act. It is a combination of workers or employees whether temporary or permanent for the purpose of regulating the terms and conditions of employment in an organization. A trade union can sue and be sued, own property and be subject to a trade unions immunity for legal actions for torts committed by its members.

ROLE OF TRADE UNIONS IN INDUSTRIAL RELATIONS 

● Regulate and bargain on terms and conditions of employment of workers.

● Regulate and encourage improved relationship between their members and the employers.

● Advance the education and training of members.

● Securing of increased control of industry by active participation of trade union leaders and officials on planning and operations.

DEFINITION OF A TRADE DISPUTE 

Trade (industrial) dispute is defined by the Trade Disputes Act No 7 (1976) as any dispute between employers and workers or between workers connected with the employment or non-employment, or the terms of employment and physical conditions of work of any person. 

PARTIES TO A TRADE DISPUTE 

A Trade dispute can exist between and employer and his workers and between a group of workers and other group of the same employer or workers of various employers in an industry. The state intervene when there is a dispute between the employer and its workers.

CAUSES OF TRADE DISPUTES 

● Management's action relating to the employment process grading

● Seniority over existing staff 

● Failure to properly express matters relating to the contract of employment

● Failure to give contract of employment within the stipulated period 

● Violation of the laws of relating to employment or non-employment of person among other things.

SETTLEMENT OF TRADE DISPUTES 

The parties(disputants) can sit together and sort out their differences (voluntarily settlement). On the other hand, where the voluntary settlement does not work, the compulsory method may be applied which involves any of the parties to write the Ministry of Labour, Employment and Productivity to settle the differences. The Minister may appoint to arbitration panel, refer dispute to National Industrial Court, or refer the dispute to a board of inquiry.

COLLECTIVE BARGAINING AND NEGOTIATION

DEFINITION AND SCOPE - Collection Bargaining is a process of negotiation between employers and a group of employees aimed at reaching agreements that regulate working conditions. The Interests of the workers are usually presented representatives of a trade union. The outcome of bargaining and negotiation leads to wage scales, working hours, training, health and safety measures, overtime, grievance mechanism etc. Negotiation occurs when there is around table discussion between the employer and the employees to obtain a concession for the interest and welfare of all the parties concerned. Labour unions in the private sector adopt government wage reviews to seek increased wages in the private sector as it happened during the Morgan Commission and Udoji Commission. Invariably, force, coercion and other unethical tactics are used by one party to gain advantage over the other. Where collective bargaining cannot be employed, the joint consultative council can be adopted.

AIMS OF COLLECTIVE BARGAINING 

Collectively bargaining is mostly used to settle grievances either individually or collectively, to determine wages and salary scales, accept other terms of employment and working conditions and settle industrial disputes. Collective bargaining is undertaken to restore peace and confidence in the industry.

PARTIES TO COLLECTIVE BARGAINING 

Generally, Collective bargaining is between the employer and Labour. However, one of the parties may desire to bring in a third party, which is the government into the discussion.

STRUCTURE OF COLLECTIVE BARGAINING 

Collective bargaining can either be for negotiation or consultation. Previously, the structure of the Union and employer determined the shape (structures of collective bargaining). Presently, the scope has widened and is known as National Joint Industrial Council(NJIC) with membership from the industrial union and representatives of the employers association. All matters negotiated by the NJIC are binding on all the member companies of the employers' association. Joint Consultative Committee or Joint Unit or Plant Committee is normally established to discuss issues such as safety, welfare, health and compensation packages to the workers and their families. These issues are usually kicked against by the employers due to the huge amount of money such would attract.

EMPLOYEES PROTECTION AND EMPLOYEES PARTICIPATION

Employees Protection is concerned with measures hazards while performing their duties as well as protection from arbitrary and unfair treatment and wrongful disengagement.

EMPLOYEES PARTICIPATION is concerned with the perticipation of employees in decision making process in an organization. This is commonly seen in trade unionism and collective bargaining.

PROCESSES OF COLLECTIVE BARGAINING 

Negotiation has two major phases namely the pre-negotiation phase and the Negotiation Terms.

FUNCTIONS OF COLLECTIVE BARGAINING 

Essential functions in determining collective bargaining are: 

● To maintain and improve working conditions 

● To determine terms and conditions of employment and

● Unilateral means of determination by the state, employers or the workers

CONDITIONS NECESSARY FOR EFFECTIVE BARGAINING 

The conditions necessary for effective bargaining include:

● Favorable political climate

● Freedom of association 

● Willingness to observe collective bargaining agreement as determined among others.

COLLECTIVE BARGAINING PRESSURES 

Trade unions press home their demands through strike actions (recognized strike, economic strike, wild cat strike and sit-down strike), picketing and boycotts.

THE PUBLIC SERVANT STRIKES

Public servants are not authorized by law to call out other workers on strike. Unfortunately, this law is never obeyed in Nigeria. 

ART OF NEGOTIATION

Negotiation involves intervention and dialogue between two or more parties with a view to agreeing on terms to certain actions, decisions pronouncements and to proffer solutions to issues raised by the parties in dispute.

TYPES OF NEGOTIATION 

The basic types of negotiation are:

● Win/Win Type of Negotiation 

● Loss/Loss Type of Negotiation 

PRINCIPLES OF NEGOTIATION 

The principles necessary for negotiation are:

● Adequate preparation 

● Unemotional/empathetic 

● Setting of minimal standard of concession/compromise 

● Timing

● Eliot Concessions 

● Decision making power.

CHARACTERISTICS OF A SUCCESSFUL NEGOTIATOR

● Negotiation is a lifelong process 

● Open mindedness

● Cooperativeness while bargaining (non-manipulative tendencies).

SUGGESTIVE ELEMENTS IN NEGOTIATION 

Basic elements for beneficial bargaining agreement:

● Ideal Location 

● Ideal time for both parties and position and body language.

KEYS TO SUCCESSFUL NEGOTIATION 

The basic keys are:

● Assemblage of facts in advance

● Declaration of the issue(s) to be addressed 

● Seek a Win/Win situation and avoid manipulative tendencies 

Implementation of agreed terms and conditions.